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聘请求职人员的决定将完全基于HR完成工作的能力，聘用将以客观，务实的方式接近，不受主观性和无意识偏见的影响，但这有时会让外部因素影响判断，雇用错误的人可能会导致员工早日流失，使公司损失数千元甚至更高，有偏见的招聘流程可能会带来法律上的麻烦，要做到的是争取多元化的员工队伍，无意识的偏见可以阻止公司雇用不同的员工，并阻碍整体生产力，以下将介绍昆山仁宝招聘HR应避免的一些招聘偏见类型。

    1、感觉偏见

     HR根据所感知的事实作出快速决定，然后在潜意识情况下花费其余的时间来证明偏见，这是当提出不相关的问题时，引出支持关于求职人员初始假设的答案。

    2、个性特征偏见

这是HR在心理上采取捷径来得出求职人员完成工作能力的结论，而不是先仔细检查所有证据，很简单，判断一个人是否适合某个职位，这个职位基于表面因素，他们如何执行手头的任务，例如，HR不喜欢他们的个性特征或方面。

    3、学历偏见

当HR对求职人员的背景进行适当的调查时，这种招聘偏见类似于预期的偏差，而是选择过分关注求职人员的一个积极方面，例如他们是什么学校毕业的，或他们做什么运动，在做决定时依靠哪一件事，在整个招聘过程中，坚信这个求职人员而优于其他人，可以对求职人员寄予很高的期望，无视他们简历中的危险信号。

    4、相似性偏见

想要与喜欢的人围绕在一起并感觉与之融洽，这是人性，工作环境也不例外，如果每天花三分之一的时间与某人一起工作，肯定会想知道是否会继续与他们相处，相似性吸引力偏见是HR过度采用的结果，更多的雇用认为像自己一样的求职人员，或者具有与其相似的特征。