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近年来，人才获取一直在不断变化，在快速引入创新技术解决方案，以及新近建立的现代候选人对劳动力的期望之间，采用新战略肯定存在压力，如果有更简单的方法竞争，将时间和精力投入到企业所在的普工招聘领域，是为有效普工招聘战略奠定坚实基础的第一步，以普工招聘会为例，如果计划每年参加30次，但结果却看不到优质候选人，那么可能是时候减少招聘会。

将招聘人员的时间表和预算分配给达到目标候选人的求职活动，将建立更强大的候选人联系和留下真实的印象，有时需要评估哪些活动显示真实结果，哪些活动可能对企业造成浪费，当普工招聘活动不再有效时，不要太快放弃，例如，社交普工招聘，通过社交平台吸引求职者成为普工招聘营销的一个重要方面，但许多企业发现自己使用相同的熟悉平台与求职者互动，随着57％的求职者使用社交媒体以了解潜在雇主，招聘人员必须停留在此发展趋势的顶部。

在一个平台上建立的招聘内容很容易重复，可以进入新的流行社交网络寻求求职者的关注，评估获得高参与度的帖子，并围绕求职者创建定期内容计划，此外，普工招聘不应该抛弃当时没有雇佣的优质人才，如何求职者非常适合企业文化，但缺乏职位所需的特定技能，通过建立基于经验水平，部门和特殊技能的人才库来与这些候选人保持联系，可以填补未来职位，而不是失去优秀人才，不要害怕向候选人建议替代职位，一旦建立了优质人才渠道，通过自动招聘软件简化沟通，一旦一个职位空缺，将拥有一批合格的人才，可以自信而迅速地从中获取并聘用优秀人才